Werkgevers met een wachtlijst: het geheim zit hem dus níet in hun campagne…

Hoe word je een werkgever met een wachtlijst? Dat ligt hem dus niet (alleen) aan je employer branding, blijkt uit een nieuw boek van Arjan Elbers en Nicol Tadema. 'Het is de optelsom van 100 kleine momenten per dag waarop mensen voelen: hier klopt iets'.

Morgen verschijnt het officieel, maar nu staat het al hoog genoteerd in de Managementboek Top 100: het nieuwe boek van Nicol Tadema en Arjan Elbers, Het geheim van de meest aantrekkelijke werkgevers, waarin ze niet alleen dat geheim proberen te ontwaren, maar tegelijkertijd 8 ‘heroes’ in het zonlicht zetten, variërend van de NS tot Kesbeke Tafelzuren, en ook nog eens 20 ‘inspiratiesnacks’ op tafel zetten, waar elke werkgever van kan leren. Hoogste tijd dus voor een interview, om meer te weten te komen over de bedoeling van dit boek.

> Waar komt het idee voor dit boek vandaan?

Elbers: ‘De titel had ik eigenlijk al voordat het boek er was. De vraag hield me al lang bezig: waarom moeten sommige werkgevers zo hard werken om mensen te krijgen, terwijl een installatiebedrijf als Verspeek gewoon een wachtlijst heeft van technici die er willen werken? Die zichtbaarheid, dat het zo bijzonder en tegelijk zo moeilijk is voor andere werkgevers, bracht me op het idee dat daar een boek in zat. Daarna heb ik Nicol gebeld met de vraag of ze het samen met mij wilde schrijven.’

Tadema (lachend): ‘Het is inderdaad allemaal Arjan z’n schuld, zoals zo vaak. Het kwam voor mij niet helemaal gepland, want ik was net klaar met een ander, best pittig traject. Maar ik was meteen enthousiast, zowel over het onderwerp als over de aanpak. Samenwerken met Arjan is sowieso altijd fijn, dat wist ik al van eerdere projecten. En ik kende zijn schrijfstijl van eerdere boeken, dus ik wist dat dat goed zou komen. Ik twijfelde eigenlijk geen moment.’

> Er bestaat al best wat theorie hierover. Wat maakt dit boek anders?

Elbers: ‘Ik had zelf ooit een boek van een collega-vakgenoot gelezen en dacht: dit is fantastisch, maar het is echt rocket science. Heel veel modellen, heel wetenschappelijk. Geweldig als je zelf hoog in employer branding zit, maar ‘Jannie van HR’ snapt het niet. Wij wilden juist dat die het wél snapt. Daarom staat dit boek niet vol theorie, maar vol voorbeelden: de werkgevers zelf zijn de helden van het verhaal. Heel toegankelijk, en hopelijk heel inspirerend.’
‘Wij noemen het zelf: een anti-academisch boek.’
Tadema: ‘Dat is ook precies de reden dat het werkt, denk ik. Wij noemen het zelf weleens een anti-academisch boek. Dat past ook bij ons allebei als schrijvers: we houden niet van dat hoge, modelmatige. Als je een heel theoretisch boek van ons had verwacht, dan was dat sowieso niks voor mij geworden.

> Zit er dan geen enkele blauwdruk in? 

Elbers: ‘Nee, geen blauwdruk of concreet stappenplan. Wel 2 belangrijke rijtjes. Vooraan in het boek staan 8 koopmotieven: waarde, cultuur, doel, zekerheid, ontwikkeling, werkomstandigheden, de inhoud van het werk en een sterk corporate merk. Dat is de basis waarop een werkgeversmerk gebouwd wordt. Daarnaast hebben we uit de analyse van alle werkgevers die we spraken 3 dingen gehaald die ze allemaal gemeen hebben, van het bedrijf met 30 medewerkers tot het bedrijf met 42.000. En dat zijn: vertrouwen, empathie en executiekracht.’

> Voor wie is dit boek precies bedoeld? Puur voor recruiters?

Elbers: ‘Voor 100% ook voor recruiters, ja. Maar niet alleen. Tijdens het schrijven kwamen we zelf tot de conclusie dat we eigenlijk voor de verkeerde doelgroep aan het schrijven waren als we alleen recruitment voor ogen hadden. Wil je echt verandering, dan moeten ook directie en management dit lezen. Dus hebben we bewust ook voor die laag geschreven. Om recruiters daar zelf mee op weg te helpen, hebben we een aparte podcast van 23 minuten opgenomen, speciaal om aan je directie te laten zien waarom dit op de agenda moet. Compact en snackable: recruiters hoeven zo niet in hun eentje een heel boek naar boven te tillen.’
 
Tadema: ‘Recruitment en HR kunnen dit vraagstuk ook niet alleen oplossen, dat is denk ik de kern van het hele boek. Het moet door de hele organisatie gedragen worden, van directie tot receptie. Zeker als je kijkt naar de cijfers voor de krapte van de komende jaren: dat gaan recruitment en HR nooit in hun eentje redden. Daarom hopen we ook echt dat dit verhaal directie en management bereikt, en niet alleen de recruiter.’

> Jullie noemen ook voorbeelden van bedrijven met werktijden. Wat viel daar op?

Elbers: ‘We spraken met Marieke Pepers van Nmbrs, die al met een 4-daagse werkweek werkten, waarbij 5 dagen wordt doorbetaald, voordat AFAS daar landelijk bekend mee werd. Ze heeft daar ook een hele managementlaag geschrapt. Na invoering van die werkweek is de productiviteit met 25% gestegen. Zij waren daar in Nederland echt de eerste in.
‘Na invoering van de 4-daagse werkweek is de productiviteit bij Nmbrs met 25% gestegen.’
Tadema: ‘Wat ik bij dat bedrijf ook mooi vond: er wordt niet meer onderhandeld over salaris. Je krijgt een salaris en dat is het, zonder salarisonderhandeling, en dat werd bij zo’n 94% van de mensen gewoon geaccepteerd. Bij Nedap doen ze iets vergelijkbaars met onbeperkte vakantiedagen: mensen namen daar gemiddeld maar 13 dagen per jaar op, minder dan het aantal waar ze normaal recht op zouden hebben. Juist omdat de verantwoordelijkheid en het ownership voor het werk zo groot zijn.’

> Waar zit het gevaar als een werkgever wél mooi communiceert, maar het van binnen niet klopt?

Elbers: ‘Dan krijg je windowdressing. Mensen prikken daar heel snel doorheen. Als je op je website belooft dat medewerkers op 1 staan, maar in de eerste werkweek ligt er geen laptop klaar en werkt de toegangspas niet, dan voel je dat meteen. Het gaat om echtheid: als je het echt meent, werkt het, en zo niet, dan gaat het averechts werken.’
‘Het is de optelsom van 100 kleine momenten per werkdag waarop mensen voelen: hier klopt iets.’
Tadema: ‘Precies dat zit ook in het verhaal van Maximilian Krijgsman, die het nawoord in het boek schreef: het is de optelsom van 100 kleine momenten per werkdag waarop mensen voelen ‘hier klopt iets’. Dat gevoel bouw je niet met één mooie campagne, maar met consistentie tussen belofte en dagelijkse werkelijkheid.’

Wat verrast jullie zelf het meest als jullie terugkijken op alle gesprekken?

Elbers: ‘Ik vond Kesbeke echt geweldig. Hij zegt vaak dat bij hem letterlijk iedereen altijd naar binnen kan lopen, dat hij altijd tijd heeft voor zijn mensen, ook als hij met de koningin aan het bellen is. En dat maakt hij ook echt waar: tijdens het filmen voor onze Pathé-tour, die binnenkort weer van start gaat, werd de opname 3 keer onderbroken omdat er een medewerker binnenkwam, en die ging altijd voor.’
‘Sommige ondernemers zetten hun mensen bewust bóven omzet en productiviteit, en doen het daardoor juist goed op omzet en productiviteit.’
Tadema: ‘Voor mij was dat vooral de conclusie die je trekt als je alles bij elkaar optelt: er zijn ondernemers die hun mensen bewust boven omzet en productiviteit zetten, en die het toevallig juist daardoor ook nog eens goed doen op omzet en productiviteit. Ik hou sowieso van dat soort pure, gedreven ondernemers zoals Verspeek: ook via een scherm voel je hoe hard zij zich maken voor hun mensen.’

Gerelateerde Posts

Bedrijven vervangen klassieke sollicitatiebrief door ‘sollicitatieshow’

Steeds meer bedrijven nemen afscheid van de traditionele motivatiebrief en stappen over op de ‘sollicitatieshow’. Kandidaten werken maandenlang aan businessplannen, pitchen voor volle zalen en strijden om de hoofdprijs: een baan of traineeship. Grote merken als L’Oréal en MTV maken hier al langer slim gebruik van. Als je de sollicitatie inricht naar het type persoon dat je zoekt, vind je volgens recruitmentspecialist Arjan Elbers sneller de juiste werknemer. En dat is volgens hem precies wat er bij de sollicitatieshow gebeurt.

Lees meer >