Wat was Het Meest Beslissende Carrièremoment van Arjan Elbers? Als hij daar een seconde over moet nadenken, is het al veel. ‘In 2008 had ik een heel gave baan als internationaal recruitmentmanager. Het bedrijf ging echter failliet. Toen maakte ik de keuze om ondernemer te worden. Al snel merkte ik: dit vind ik heel erg leuk.’ De stap naar het ondernemerschap heeft Elbers geen windeieren gelegd. Hij is nu – onder veel meer – oprichter van Stichting Guruz, keynote speaker en producer bij Recruitment Unicorns, auteur en columnist.
200.000 luisteraars
Eigenlijk is de vraag naar zijn Meest Beslissende Carrièremoment een beetje een flauwe. Want Het Meest Beslissende Carrièremoment is een vast onderdeel van Elbers’ podcast bij BNR at Work.
Sinds begin dit jaar is dat namelijk een nieuwe stap in zijn loopbaan: radio- en podcastmaker bij BNR at Work. Daar schuilt een bijzonder verhaal achter. ‘BNR Nieuwsradio had ooit programma’s over de arbeidsmarkt. Daar zijn ze mee gestopt. Ik belde de eindredacteur eens om te vragen waarom. Volgens haar was het lastig om sponsors te krijgen voor zo’n programma. Ik stelde haar voor: in 2025 gaan wij samen een nieuw format bedenken. Jij zorgt voor de technische kant, co-host Nigaio Wijnen en ik voor de inhoud.’ Een jaar later was het zover, Wijnen en Elbers startten met BNR at Work.
Dat betekent: eens per week live radio en eens per week een podcast over arbeidsmarktcommunicatie, employer branding, carrière en de menselijke kant van werk. Zoals zoveel wat Elbers aanraakt, lijkt ook dit programma als het ware in goud te veranderen. ‘De redactie van het programma had een daling in luisteraars verwacht. Maar het aantal bleek juist snel te stijgen. Intussen bereiken we wekelijks zo’n 200.000 luisteraars.’
Het onterechte opportunisme van werkgevers
Elbers vindt het stiekem het allerleukste om te doen: enthousiast en vrijwel ongelimiteerd praten over de arbeidsmarkt en recruitment. En kennelijk spreekt dat een enorme doelgroep aan. ‘Bij werkgevers is er een grote behoefte aan kennis over deze onderwerpen.’ Elbers zou zichzelf niet zijn als hij geen gepeperde mening en kraakheldere visie op de arbeidsmarkt van nu heeft. Zo hekelt hij de houding van veel werkgevers. ‘Vooral hun onterechte opportunisme. De economie rommelt nu natuurlijk aan alle kanten. Iran, Oekraïne, brandstofprijzen, energietarieven, en ga zo maar door.
Wat er nu gebeurt bij recruitment, is dat als je één vacature plaatst, er ineens weer tien mensen reageren. Wat denken veel werkgevers dan? Hee, het gaat weer beter, we zetten een rem op onze budgetten voor recruitment, employer branding, et cetera.’ Nog niet zo lang geleden groeiden de bomen tot in de hemel. ‘Alles kon, nieuwe campagnes, grote investeringen, enorme recruitmentteams, soms zelfs met onervaren recruiters die voor 100 euro per uur aan de slag gingen. Nu gaan diezelfde werkgevers vol in de ankers. Maar dat is de domste beslissing die ze kunnen nemen.’
Blijf investeren in employer branding en arbeidsmarktcommunicatie
Zo komen we weer bij het klassieke kortetermijn- versus langetermijndenken. ‘Mensen als Mathijs Bouman en Wim Davidse kunnen het je prima voorrekenen. Het is buitengewoon onverstandig om nu je hand op de knip te houden. Ooit komen er echt weer andere tijden aan.’ Hoe kunnen werkgevers met de huidige situatie omgaan, want ze moeten zich toch zien te verhouden tot allerlei geopolitieke onzekerheden? ‘Ik zou zeggen: stop niet met investeren in referral campagnes, employer branding en arbeidsmarktcommunicatie. Houd die vlam brandend. Besteed wat minder budget als het niet anders kan, maar zet het niet allemaal on hold.
Neem als voorbeeld een referral campagne. Als je dat een beetje goed wil doen, kost het je zo twee jaar om die op te zetten. Stel, ooit gaat het weer beter met de economie en je moet dan weer van voren af aan beginnen, dan heb je een onoverbrugbare achterstand op je concurrenten. Jobmarketing kun je prima even stopzetten als dat nodig is. Dat is vaak een aan-/uitknop. Maar ga door met al het andere.’
Kwaliteit van hire wordt belangrijker
Wie overigens denkt dat een tijdelijk rustiger arbeidsmarkt het makkelijker maakt om de juiste mensen te vinden, heeft het mis. De professionals die er werkelijk toe doen, zoeken volgens Elbers namelijk niet. Meer dan vier miljoen mensen van de beroepsbevolking geeft aan helemaal niet op zoek te zijn naar ander werk. En deze groep groeide het afgelopen jaar ook nog eens met tien procent. Zij reageren niet op vacatures en zijn alleen bereikbaar via de juiste boodschap, op het juiste moment, van een werkgever die al op hun netvlies stond vóórdat er een functie openstond. ‘Organisaties die pas zichtbaar worden als een vacature urgent wordt, komen structureel te laat’, zegt Elbers. ‘Daar komt bij dat een verkeerde hire in deze markt harder afgestraft wordt dan ooit.’
De focus verschuift van snelheid naar kwaliteit: wie past écht, wie presteert en wie blijft? Dat vraagt om een recruitmentaanpak die eerder begint. Met inzicht in drijfveren, herkenning van high performers en structurele activatie van latent talent. Niet een database met cv’s, maar een eigen talentpool van mensen die al verbonden zijn met wie jij als werkgever bent. Lang voordat recruitment urgent wordt, onafhankelijk van de grillen van externe platforms, en niet afhankelijk van het moment waarop een kandidaat toevallig actief aan het zoeken is.
UP maakt kwaliteit van de hire voorspelbaar
De vraag is dan: welke partijen kunnen daarbij helpen? Elbers wijst op UP als voorbeeld. Met het onafhankelijke, AI-gedreven Recruitment Marketing Automation platform UPNXT bouwt UP voor werkgevers talentpools vóórdat er een vacature is. ‘Ik vind het een dappere en slimme keuze van UP om zo in te zetten op het voorspelbaar maken van de kwaliteit van een hire. Daar heeft de markt ook behoefte aan, aan een partij die de omslag weet te maken van volume naar kwaliteit.’
Met dit soort oplossingen ziet Elbers de toekomst positief tegemoet. ‘UP zet AI namelijk ook slim in. In de praktijk kom ik dat vaak anders tegen. Soms zitten er talloze AI-activiteiten in de hele flow tussen werkgever en kandidaat. Die laatste laat door AI-agents en -bots vacatures vinden.
Vervolgens zorgt AI voor een automatische sollicitatie, met een door AI gegenereerde brief en cv. Aan de werkgeverskant zorgt AI voor matching, voor eerste selectie, voor planning van een gesprek en soms zelfs voor het voeren van dat gesprek via een voicecall. In dat hele traject zit dan geen enkele menselijke interactie! In mijn ogen ben je dan bullshit met bullshit aan het matchen. AI is belangrijk, maar dan ondersteunend, met veel oog voor de menselijke kant. Zoals UP het doet.’
Recruitmentmanager moet businesspartner worden
De toekomst voorspellen kan Elbers niet. Dat lijkt ook wel complexer dan ooit met alles wat er mondiaal gebeurt. Wat wel zeker lijkt, is dat de krapte in sommige sectoren blijvend is. ‘Zoals de techniek, de zorg en defensie. In al die sectoren kun je wel 100.000 mensen kwijt, maar die zijn er niet. Daar is echt een andere kijk op recruitment nodig.’ Hij besluit dan ook met een oproep aan recruiters, en met name de managers. ‘Hoe cliché het ook klinkt, ze moeten echt meer regie pakken. Zij weten wat er gebeurt op de arbeidsmarkt van nu. Zij zien de goede oplossingen waar ik het net over had. En zij moeten dus naar de board, om een rol als businesspartner te claimen. Om duidelijk te maken hoe de arbeidsmarkt er op middellange en lange termijn uitziet. En dat het dus belangrijk is te blijven investeren in slimme oplossingen.’
